Avec le ralentissement économique et le déploiement accéléré de l’intelligence artificielle, une vague de licenciements frappe les cols blancs. Les premiers postes supprimés sont souvent ceux dont l’utilité réelle est difficile à expliquer, parfois qualifiés de « bullshit jobs », ainsi que des fonctions de gestion consacrées essentiellement à faire circuler l’information dans la pyramide hiérarchique.

Cette pyramide domine encore la majorité des moyennes et grandes entreprises. Héritée de la deuxième révolution industrielle, elle s’est imposée entre 1880 et 1920 pour organiser de grandes usines, standardiser le travail et contrôler des milliers de personnes dans un environnement industriel relativement stable.

Chez Coboom, nous l’appelons parfois la structure de l’ego ou le jeu des petites boîtes. Chaque nouveau CEO redessine l’organigramme, déplace quelques rectangles, ajoute ou retire des niveaux et imprime sa marque, alors que l’architecture fondamentale reste presque intacte depuis plus d’un siècle.

Frederick Taylor, Henry Ford et Henri Fayol ont contribué à structurer cette vision mécanique de l’entreprise. Le travail y est découpé, contrôlé et optimisé, tandis que l’humain devient une « ressource » de production interchangeable dans une immense machine organisationnelle.

La description de poste devient la fiche technique de cette ressource et le manuel de l’employé son manuel d’utilisation. L’expression « ressources humaines » résume parfaitement cette conception industrielle de l’entreprise : réduire des personnes à des ressources qu’il faut planifier, affecter, mesurer et optimiser.

Il ne faut donc pas s’étonner que tant de personnes cherchent aujourd’hui un sens à leur travail. Une entreprise qui traite les humains comme des ressources finit par obtenir des comportements de ressources : exécuter, attendre les instructions, protéger son territoire et éviter de prendre des risques.

Le problème s’aggrave avec la taille. Frederick Brooks montrait déjà dans les années 1970 que l’ajout de personnes augmente fortement les besoins de communication et de coordination, au point que davantage de ressources peuvent ralentir le travail plutôt que l’accélérer.

La mécanique est simple. Dans un groupe de n personnes, le nombre de relations potentielles peut atteindre n(n − 1) / 2 : trois personnes génèrent trois relations possibles, dix en génèrent quarante-cinq. Plus l’entreprise grandit, plus elle consomme d’énergie à expliquer, coordonner, transmettre, approuver et contrôler.

Roger Mucchielli estimait déjà dans les années 1960 qu’une équipe efficace dépasse rarement cinq à sept personnes. Robin Dunbar a ensuite montré que les humains peuvent entretenir environ 150 relations sociales stables, deux repères que Coboom utilise pour repenser le design organisationnel de ses clients autour d’équipes plus petites, autonomes et interconnectées.

L’intelligence artificielle rend maintenant l’absurdité de la pyramide encore plus visible. Elle accélère l’accès à l’information, automatise l’analyse et élimine une partie du travail administratif qui justifiait justement plusieurs couches intermédiaires de la hiérarchie.

Injecter de l’IA dans une pyramide bureaucratique ne transforme pourtant pas l’entreprise. Cela permet surtout à une structure conçue pour l’industrie du début du XXe siècle de faire circuler plus rapidement l’information qu’elle ralentissait elle-même.

Les moyennes et grandes entreprises vivent désormais dans un monde numérique, interconnecté, accéléré et imprévisible. Elles continuent pourtant à s’organiser selon les principes conçus pour les grandes usines de la deuxième révolution industrielle.

L’IA ne rendra pas ces structures plus intelligentes. Elle rendra simplement leur obsolescence impossible à cacher plus longtemps.