La rémunération autonome est une des dernières choses que nous avons mise en place chez COBOOM en rapport avec l’entreprise responsabilisée. 

Le secret ici est vraiment d’avancer un pas à la fois, sans sauter d’étapes. Si vous en sautez, vous risquez de perdre l’implication de vos collaborateurs. 

Étape 1 : Établir une grille salariale claire

Le premier pas vers la rémunération autonome est, sans aucun doute, de bâtir une grille salariale claire pour tous. Chez COBOOM, vu la complexité du rôle de conseillère et le fait que les postes comparables sur le marché sont difficiles à trouver, nous avons décidé de nous faire aider par une firme spécialisée en rémunération ! 

Nous avons donc bâti une grille salariale en fonction des trois rôles piliers d’une conseillère chez COBOOM : la R et D, le conseil et la vente. Puis, selon la maîtrise d’une conseillère dans chacune des activités. 

L’idée derrière la grille salariale est que tous soient sur la même longueur d’onde par rapport aux salaires dans l’équipe et aux futurs salaires que chacun pourrait gagner. 

Étape 2 : Partager les états financiers

Bon, vous vous dites sûrement : « Ben non, vous êtes fous, je ne partagerai jamais mes états financiers à mes collaborateurs, c’est impossible ! » Hé bien, oubliez la rémunération autonome si vous n’êtes pas prêt à franchir ce pas !

Pourquoi ? C’est assez simple. Comment pouvez-vous espérer que vos collaborateurs comprennent les finances de l’entreprise et, entre autres, la répartition des salaires par rapport aux autres dépenses si vous n’avez pas cette transparence avec eux ? Vous devrez donc ouvrir les livres de comptes et de former les gens sur la gestion financière d’entreprise. Ceci permettra à vos collaborateurs de comprendre les enjeux reliés à la finance d’une entreprise. C’est d’ailleurs de cette manière que les gens se responsabiliseront par rapport à leur salaire et qu’ils comprendront qu’ils ne peuvent demander des hausses de 50 % ! 

Étape 3 : Bâtir une grille de développement

Si vous voulez que vos collaborateurs soient en mesure de se positionner sur la grille salariale, vous aurez besoin d’une grille de développement. Cette grille peut (et doit) aussi servir de base aux plans de développement.

Qu’est-ce qu’une grille de développement ? C’est une liste de toutes les compétences qu’un employé qui occupe un poste précis devrait acquérir. Celle-ci se décline ensuite selon le niveau de maîtrise de l’employé. Par exemple, chez COBOOM, pour vendre des mandats, nous devons être à l’aise avec tous les types de services et avoir fait au moins un mandat dans chacun d’eux. Ceci se reflète donc dans la grille de développement. 

Vous comprendrez que chacun des postes doit avoir une grille de développement différente en fonction des compétences requises pour acquérir une maîtrise du poste. Nous en avons deux chez COBOOM : conseillère et ressource marketing. 

Les grilles de développement permettent aux collaborateurs de voir exactement ce qui est attendu d’eux dans les prochaines années et, par la suite, selon les forces de chacun, un plan de développement est élaboré d’année en année. 

Étape 4 : Discuter des salaires en équipe

La toute dernière étape est de prendre un moment avec les collaborateurs afin de discuter des salaires en équipe. Nous l’avons fait en grand groupe dès la première rencontre, toutefois nous vous suggérons fortement de commencer par des sous-groupes de 3 personnes. Il reste que, même dans une entreprise responsabilisée, le salaire est souvent un sujet délicat. Ce sera donc plus facile d’en discuter en petits groupes. 

L’idée derrière toutes ces étapes est en fait d’enlever toute l’émotivité de la discussion salariale. Chacune des étapes vous permet de justifier que ce n’est pas parce qu’on apprécie plus une personne x ou y qu’elle aura un salaire plus élevé. 

Étape 5 : Votre imagination est votre seule limite ! 

Chez COBOOM, la prochaine étape sera d’inclure les savoir-être dans nos plans de développement et dans la rémunération. Honnêtement, une fois la première négociation en équipe passée, un monde de possibilités s’ouvre à vous ! 

Surtout, n’oubliez pas que la rémunération autonome est un processus. Mettez l’accent sur le fait qu’une compagnie paie pour les compétences utiles d’un collaborateur et c’est ce qui consiste un salaire. Donc logiquement, plus un collaborateur a de compétences utiles diversifiées, plus son salaire sera élevé dans l’entreprise ! 

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